Prêt de main d’œuvre : Captain Contrat donne les principes juridiques

Le prêt de main d’œuvre est une pratique qui permet de pallier les difficultés du chômage ou du recrutement en empruntant des salariés à d’autres entreprises ou à l’inverse en mettant à disposition ses propres collaborateurs. Une initiative qui existe depuis quelques années, mais en raison de la crise sanitaire et économique à laquelle nous faisons face, les démarches administratives pour y avoir recours ont été allégées par le Gouvernement. Notre partenaire Captain Contrat, vous explique comment et pourquoi avoir recours au prêt de main d’œuvre et les grands principes juridiques.

Qu’est-ce que le prêt de main d’œuvre ?

Le prêt de main d’œuvre ou détachement de salarié offre aux entreprises une alternative au chômage partiel et permet d’éviter les licenciements économiques.

Grâce à ce dispositif, une entreprise confrontée à une forte baisse d’activité peut mettre un ou plusieurs de ses salariés à disposition d’une entreprise soumise au même moment à un pic d’activité et/ou à un manque de main d’œuvre pendant une durée temporaire.

En général, la mise à disposition de salarié est surtout exercée entre sociétés d’un même groupe. Mais cette démarche reste possible entre deux entreprises indépendantes provenant d’un même secteur d’activité.

Ce dispositif présente un intérêt pour chacune des parties :

• Pour l’entreprise utilisatrice : le prêt de main-d’œuvre lui permet de répondre à un besoin temporaire lié à un pic d’activité (dans le contexte du Covid-19 par exemple) ou de manière générale au besoin d’un salarié disposant d’un savoir-faire précis.
• Pour l’entreprise prêteuse : la mise à disposition de salarié lui permet de faire face à une variation d’activité (par exemplesi dans la période de crise actuelle, l’entreprise fait face par exemple à un creux tandis qu’au même moment d’autres entreprises font face à un pic d’activité). Lorsque l’entreprise prêteuse fait face à des difficultés économiques, ce dispositif est une solution pour éviter le recours au chômage partiel ou au licenciement économique.
• Pour le salarié : c’est l’occasion de développer son savoir-faire et de monter en compétences en travaillant dans un contexte différent. C’est aussi le moyen de garder son emploi et son salaire.

Sachez qu’avant toute mise à disposition, le salarié choisi doit obligatoirement donner son accord. Cette mesure ne peut pas lui être imposée. En cas de refus de sa part, il ne pourra faire l’objet d’aucune sanction, mesure discriminatoire ou licenciement.

Les conditions légales qui encadrent le prêt de main d’œuvre

Un avenant au contrat de travail du salarié devra être rédigé et conclu entre l’entreprise prêteuse et le salarié avant le début de la mise à disposition. La signature de cet avenant matérialise l’accord du salarié. 

Cet avenant doit obligatoirement préciser :

• Les missions confiées au salarié dans l’entreprise utilisatrice ;
• Les horaires de travail ;
• Le lieu d’exécution du travail ;
• Les caractéristiques du poste de travail.

Cependant, il est fortement recommandé d’y faire apparaitre :

• La durée de la mise à disposition ;
• L’existence d’une éventuelle période probatoire ;
• La rémunération du salarié ;
• Le statut social du salarié (le salarié reste soumis aux dispositions conventionnelles de l’entreprise prêteuse, à son régime de protection sociale et retraite. De fait, il ne peut revendiquer les éventuelles dispositions plus favorables de l’entreprise utilisatrice).

Pour régir les relations entre les deux entreprises, une convention de mise à disposition doit être conclue entre les deux entreprises.

Cette convention doit contenir :

• La durée de la mise à disposition (celle-ci peut prendre fin à une date précise ou à la réalisation de l’objet pour lequel elle a été conclue. Elle peut également être renouvelée à condition de ne pas aboutir à une date indéterminée).
• L’identité et la qualification du salarié
• La détermination des salaires, charges sociales et frais professionnels qui seront facturés à l’entreprise utilisatrice

Pour faciliter ce recours à prêt de main d’œuvre, le Gouvernement a mis à disposition un modèle téléchargeable pour chacun de ces documents : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/mise-a-disposition-temporaire-de-salaries-volontaires-entre-deux-entreprises

La rémunération dans le cadre du détachement de salarié

Pendant la période de mise à disposition du salarié, le contrat de travail qui le lie à son entreprise d’origine n’est ni rompu, ni suspendu. De fait, c’est l’entreprise prêteuse qui continue à rémunérer son salarié alors même que celui-ci travaille au profit d’une autre entreprise.

Or, le prêt de main-d’œuvre doit être à but non lucratif pour les deux entreprises. Dès lors :

• L’entreprise prêteuse doit facturer la mise à disposition de son salarié à l’entreprise utilisatrice. A défaut, cette dernière s’en sortirait avec un profit
• Mais le prix de cette mise à disposition ne doit pas non plus être source de profit pour l’entreprise prêteuse. Elle doit donc facturer uniquement à l’entreprise utilisatrice « les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition » (art L.8241-1 du Code du travail).

Il est recommandé de bien faire figurer ces éléments dans la convention de mise à disposition au risque de voir requalifier la mise à disposition en prêt de main d’œuvre à but lucratif.

Les sanctions peuvent être lourdes : les entreprises encourent des sanctions pénales (délit de prêt de main-d’œuvre illicite et délit de marchandage : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende), civiles (nullité de la convention de mise à disposition et dommages et intérêt en réparation du préjudice subi par le salarié) ou administratives (remboursement de tout ou partie des aides publiques en matière d’emploi et de formation professionnelle)

Comment mettre fin à un détachement de salarié ?

Le contrat initial du salarié avec son entreprise d’origine n’est ni rompu ni suspendu. De fait, il n’y a pas de rupture de contrat à l’issue de la mise à disposition.

La mise à disposition du salarié prend fin à l’arrivée du terme prévu dans la convention et l’avenant au contrat ou lorsque la mission pour laquelle elle a été conclue s’achève.

Le salarié cesse son travail dans l’entreprise utilisatrice et reprend son poste au sein de son entreprise d’origine (l’entreprise prêteuse). Aucune formalité n’est nécessaire. Aucun nouveau contrat ou avenant ne doit être rédigé pour mettre fin à cette mise à disposition, sauf en cas de changement de poste initial.

En pratique, il est bien sûr recommandé aux entreprises de prévenir le salarié de la fin de la mission et de son retour au sein de son entreprise initiale.

Les pratiques proches au prêt de main d’oeuvre

• Le cumul activité partielle et emploi :

Ce dispositif ne doit pas être confondu avec la possibilité laissée en cette période par le Gouvernement aux salariés placés en activité partielle d’occuper des postes dans des secteurs en manque de main d’œuvre, comme dans l’agriculture par exemple. Référence à la circulaire du 12 juillet 2013 qui permet le cumul activité partielle et emploi : « La possibilité pour le salarié d’occuper un autre emploi sous réserve que le contrat de travail du salarié en activité partielle ne comporte pas de clause licite d’exclusivité ».

• La prestation de service :

Une entreprise assure directement avec ses propres salariés et moyennant paiement, un service pour le compte d’une autre entreprise

• Le recours à du personnel intérim, temporaire :

Ce recours s’effectue par le biais d’une entreprise intermédiaire (entreprise de travail temporaire) et selon des dispositions particulières, propres à l’intérim

• La mutation d’un salarié :

Selon les cas, la mutation sera considérée comme une simple modification des conditions de travail (et s’impose dans ce cas au salarié) ou comme une modification d’un élément du contrat de travail (dans ce cas l’accord du salarié est nécessaire).