6 questions à vous poser pour bien réussir votre recrutement.

Lorsque l’on est dans un processus de recrutement, on cherche toujours à dénicher la perle rare. Mais cette tâche peut se révéler chronophage et stressante, surtout lorsqu'on sait qu’une erreur de recrutement peut coûter entre 40 000€ et 50 000€. Mieux vaut ne pas se tromper. Mais comment recruter ? Comment éviter un mauvais recrutement ? Comment déterminer les compétences dont vous avez besoin ? Comment s’assurer que les valeurs du candidat sont en adéquation avec l’état d’esprit que votre société veut transmettre ? Voici les questions à vous poser avant de commencer tout processus de recrutement et vous lancer à corps perdu dans les entretiens d'embauche :

1 - De quoi mon entreprise a-t-elle besoin pour bien réussir son recrutement ?

Bien définir et préparer ses recherches

Avez-vous besoin d’un exécutant, d’un opérationnel ou d’un manager ? Si l’embauche rajoute une couche supplémentaire à votre organigramme, il est d’autant plus important de définir les fonctions du poste. Vous devez dresser la liste précise des besoins de l’entreprise. Quelles missions mon nouveau collaborateur aura-t-il ? Quels résultats seront attendus de lui ? Une fois cette liste écrite, vous l’intégrerez à l’annonce que vous allez diffuser.

Nos conseils pour rédiger une annonce d'emploi simple et claire

Lors de la rédaction de l’offre, pensez à une cible précise. Ainsi, vous aurez plus de chance d’attirer les candidats visés. Ne perdez pas de vue qu’une bonne offre d’emploi est la pierre angulaire pour commencer un bon process de recrutement. Restez simple, dressez une fiche de poste claire où les candidats pourront facilement se reconnaître et comprendre ce qui sera attendu d'eux.

2 - Quelles sont les qualités et les compétences nécessaires pour recruter un candidat ?

Quelles sont les conditions de réussite ?

Après avoir défini les missions et la fiche de poste de votre nouveau salarié, il est déterminant de dresser les compétences et qualités attendues pour son rôle. De quoi aura-t-il besoin pour correspondre aux fonctions de son poste ? Voulez-vous un commercial senior avec 7 ans d’expérience ou est-ce qu’un jeune diplômé sera capable de remplir ces missions ? Pour déterminer la réponse à cette question, il faut vous demander si vous êtes prêt à investir du temps, de l’argent et de l’énergie à former cette personne. Si cette question ne fait pas défiler un nombre incalculable de chiffres devant vos yeux, vous pouvez vous tourner vers un profil junior. Dans le cas contraire, et s’il faut que le candidat soit très rapidement autonome, tournez-vous vers un profil plus senior.

Par ailleurs, lors de la lecture des CVs et des entretiens d'embauche, ne vous focalisez pas sur l’âge de vos candidats. Si le management des générations plus jeunes représente un challenge, rassurez-vous, vous y trouverez des avantages.

Ensuite, réfléchissez également aux outils et aux connaissances que vous souhaiteriez avoir de la part de votre futur collaborateur. Doit-il être capable de maîtriser tout de suite les outils que vous-même, vous utilisez. Est-ce possible pour lui d'arriver avec des outils qu'il connaît ? Etablissez dès le départ les points forts attendus pour réaliser une fiche de poste qui correspondra parfaitement au profil recherché.

3 - Comment bien choisir le contrat avant de recruter ?

Quel type de contrat pouvez-vous offrir à vos candidats ? Avez-vous les moyens pour proposer un CDI ? Recrutez-vous pour répondre à une problématique ponctuelle ou permanente ? Les réponses à ces questions vous permettront de dresser le type de contrat que vous pourrez offrir.

Si vous avez un besoin indispensable, optez pour le contrat à durée indéterminée (CDI). S’il vous faut de la flexibilité, faites appel à des indépendants : en freelance ou en portage salarial. La liste des possibilités ne s’arrête pas là. Vous pouvez également recruter des stagiaires ou alternants. C’est une solution adéquate quand votre budget est limité. Mais ce n’est pas pour autant que vous devez en profiter et enchaîner les contrats de stages. Cela aurait un fort impact sur votre culture d’entreprise et vous pourriez être perçu comme une « boîte à stagiaire ».

4 - Comment faire pour définir les bons avantages offerts à mes salariés collaborateurs ?

Si vous êtes une petite structure, vous n’aurez pas forcément les moyens d’offrir des primes d’objectif. Cependant, il est fortement conseillé de mettre en place un système de récompenses pour stimuler la productivité des employés. Les avantages peuvent se présenter sous différentes formes : CE, tickets restaurant, cantine d’entreprise, petit-déjeuner, afterwork, RTT, etc.

Sachez également qu’il existe désormais des solutions qui permettent aux freelances et entrepreneurs de se regrouper pour bénéficier des mêmes droits que les salariés (protection santé, logement, protection juridique, comité d’entreprise). Si vous souhaitez en savoir plus sur ces solutions découvrez notre entretien avec Hind Elidrissi, co-fondatrice de WeMind.

Afin d’attirer à vous les meilleurs candidats vous devez soigner votre marque employeur. Une solution simple et peu coûteuse pour y arriver est de développer votre présence en ligne. Partagez, sur une sélection de réseaux, les actions et les valeurs de votre entreprise auprès d’un public plus large. Surfez sur les tendances réseaux. Par exemple, LinkedIn est le réseau social par excellence pour promouvoir vos valeurs. Pensez également à ajouter une page « Carrières » et une page « A propos » sur votre site. Vos employés deviendront vos meilleurs ambassadeurs. En travaillant sur votre marque employeur, vous augmenterez l’engagement de la part des candidats et générerez donc plus de candidatures. Il faut donner aux candidats l’envie de vous rejoindre !

5 - Quelle est ma culture d’entreprise et quels profils peuvent s’y plaire ?

Votre entreprise est forcément animée par une culture d’entreprise. Mais quelle est-elle ? Quelles valeurs souhaitez-vous transmettre ? Votre candidat doit les partager s’il veut bien s’intégrer. Lors des entretiens d’embauche, exposez-lui clairement la culture d’entreprise que vous souhaitez développer au sein de la vôtre. Posez des questions qui vous permettront de déterminer si le candidat a le bon état d’esprit pour vous rejoindre. Essayez d’en apprendre le plus possible sur sa façon d’être. Pas seulement sur ses compétences intellectuelles et professionnelles, mais également sur son intelligence émotionnelle.

L’analyse de l’intelligence émotionnelle vous permettra de déterminer quel rapport le candidat a avec ses émotions, s’il sait s’écouter, mais également écouter les émotions des autres. C’est donc une étude du « savoir-être » du candidat qui révélera sa véritable motivation et offrira une autre dimension à son profil. Cette méthode appelée « recrutement par affinité » déterminera la personnalité du candidat et s’il peut s’intégrer à l’entreprise. Il ne faudrait pas que votre recrue évolue dans un cadre qui ne lui correspond pas. N’oubliez pas qu’un collaborateur bien intégré à une entreprise sera plus performant et loyal. En choisissant le bon candidat, vous recrutez avant tout, un allié dans le développement de votre entreprise.

6 - De la diffusion à l'entretien d'embauche

Maintenant que vous avez rédigé votre annonce, il est temps de la diffuser. Pour cela, il existe plusieurs canaux :

- les médias sociaux : Facebook, LinkedIn et Twitter. Il ne faut pas négliger la puissance des groupes sur LinkedIn mais également sur Facebook.

- les sites spécialisés : les sites de recrutement sont nombreux en ligne. De Pôle Emploi, à Indeed en passant par JobTeaser, vous aurez un large choix. Attention néanmoins, certains sites sont payants.

- les agences de recrutement : à l’instar des sites spécialisés, les cabinets de recrutement sont nombreux. Ils peuvent vous permettre un gain de temps considérable. Cependant, cela a un coût non négligeable.

Les candidats sont de plus en plus nombreux à postuler en ligne, ne négligez surtout pas cet aspect. Et bien que tout le processus de recrutement se digitalise de plus en plus, il ne faut pas oublier que le recrutement est une affaire de relations humaine !

Enfin pensez également à accuser réception des candidatures et prendre le temps de répondre même si le processus de recrutement ne va pas plus loin avec le candidat. En effet, aujourd'hui 66 % des entreprises envoient un accusé de réception et 67 % disent contacter les candidats non retenus, c'est encore trop peu. Jouez sur la sincérité et la transparence. Cela fera gagner votre marque employeur comme votre culture d'entreprise.

Le conseil Hiscox :

Vous venez de recruter le candidat idéal mais, avez-vous l’assurance idéale s’il commet une erreur qui met en cause la responsabilité de l’entreprise ? Professionnels de tous secteurs, découvrez nos offres RC Pro adaptées à votre métier.

mis à jour le 25/08/2022